Pourquoi les objectifs carbone ne favorisent pas une véritable durabilité
L'approche des entreprises en matière d'incitations à la durabilité s'est enlisée dans un paradigme réducteur. Les entreprises annoncent régulièrement des programmes de rémunération des dirigeants liés à la réduction des émissions, traitant la durabilité comme un simple indicateur à optimiser plutôt que comme une transformation fondamentale de leur activité. Cette focalisation étroite sur le comptage des émissions de carbone non seulement ne permet pas d'apporter de changements significatifs, mais elle sape également le potentiel stratégique des pratiques commerciales durables.
Les limites des incitations axées uniquement sur les émissions
Les structures de rémunération des dirigeants qui se concentrent uniquement sur la réduction des émissions présentent plusieurs défauts majeurs.
Se concentrer sur les émissions encourage les solutions à court terme plutôt que les changements systémiques. Les dirigeants peuvent rechercher des gains rapides grâce à des compensations carbone ou à des ajustements comptables plutôt que d'investir dans des transformations opérationnelles qui créent un avantage concurrentiel durable.
Les indicateurs d'émissions sont également souvent dissociés des performances commerciales fondamentales, créant ainsi une séparation artificielle entre la durabilité et la rentabilité que les dirigeants peuvent ignorer sans risque lorsque les pressions financières s'intensifient.
Le problème majeur réside peut-être dans le fait que les incitations axées sur les émissions ne tiennent pas compte du potentiel plus large de création de valeur des initiatives en matière de développement durable. Une entreprise qui réduit ses émissions de 20 % mais qui manque des occasions de développer de nouveaux produits durables, d'améliorer la résilience de sa chaîne d'approvisionnement ou de renforcer la confiance des parties prenantes ne maximise guère la valeur durable de ses activités.
Redéfinir la valeur commerciale durable
Une véritable valeur commerciale durable résulte de l'intégration des considérations environnementales, sociales et de gouvernance dans la stratégie commerciale fondamentale. Cette intégration crée de multiples sources de valeur : efficacité opérationnelle accrue, réduction des risques réglementaires et de réputation, meilleur accès au capital et aux talents, fidélisation accrue de la clientèle et développement de nouvelles opportunités de revenus sur les marchés durables émergents.
La rémunération des dirigeants devrait donc récompenser ceux qui intègrent avec succès la durabilité dans les activités commerciales de manière à générer des rendements financiers mesurables tout en faisant progresser les objectifs environnementaux et sociaux. Cela nécessite d'aller au-delà du simple calcul des émissions pour évaluer comment les initiatives en matière de durabilité contribuent à la résilience et à la croissance à long terme de l'entreprise.
Un cadre complet pour une rémunération durable
Une rémunération efficace en matière de développement durable doit s'articuler autour de quatre piliers interdépendants qui, ensemble, favorisent la création de valeur commerciale durable.
L'intégration stratégiqueconstitue le fondement d'une rémunération significative en matière de développement durable. Les dirigeants devraient être récompensés pour avoir réussi à intégrer les considérations de développement durable dans les décisions commerciales fondamentales, qu'il s'agisse de l'allocation des capitaux, du développement de produits, de l'expansion du marché ou de l'amélioration des opérations. Cela peut inclure des indicateurs tels que le pourcentage de nouveaux produits intégrant des principes de conception durable, l'intégration des risques climatiques dans les processus de planification stratégique ou le développement de modèles commerciaux créant de la valeur partagée pour les parties prenantes.
La création de valeur pour les parties prenantesreconnaît que les entreprises durables prospèrent en créant de la valeur pour toutes les parties prenantes, et pas seulement pour les actionnaires. Les indicateurs de rémunération doivent refléter les améliorations en matière d'engagement et de fidélisation des employés, de satisfaction et de fidélité des clients, de relations avec la communauté et de partenariats avec les fournisseurs. Ces relations constituent le fondement de la résilience des entreprises et créent des avantages concurrentiels difficiles à reproduire.
L'innovation et l'adaptationrécompensent les dirigeants qui développent les capacités organisationnelles permettant une évolution continue en réponse aux défis environnementaux et sociaux en constante mutation. Cela inclut l'investissement dans la recherche et le développement de technologies durables, l'élaboration de modèles économiques circulaires et la création de structures organisationnelles capables de s'adapter rapidement aux nouvelles exigences réglementaires ou aux opportunités du marché.
L'intégration des performances financièresgarantit que les initiatives en matière de développement durable ont un lien évident avec les résultats financiers. Plutôt que de considérer le développement durable comme un centre de coûts, ce pilier récompense les dirigeants qui génèrent des rendements financiers supérieurs grâce à des pratiques durables via des gains d'efficacité opérationnelle, des prix plus élevés pour les produits durables, l'accès à des financements verts ou la réduction des risques opérationnels.
Principes de mise en œuvre
La mise en œuvre réussie d'un cadre de rémunération axé sur la durabilité repose sur plusieurs principes clés.
Les indicateurs de rémunération doivent être significatifs et représenter une part importante de la rémunération totale des dirigeants, plutôt que des montants symboliques qui peuvent être facilement ignorés. L'approche classique consistant à allouer 5 à 10 % de la rémunération variable à des indicateurs de durabilité est insuffisante pour induire un changement de comportement significatif.
Les indicateurs doivent être axés sur les résultats plutôt que sur les activités, mesurant les résultats commerciaux des initiatives de développement durable plutôt que de simplement suivre les efforts ou les dépenses. Une entreprise doit récompenser ses cadres pour avoir amélioré la fidélisation de la clientèle grâce à des offres de produits durables, et non pour avoir lancé des programmes de développement durable.
Les horizons temporels pour la rémunération liée à la durabilité devraient s'étendre au-delà des cycles annuels habituels. Les périodes d'évaluation pluriannuelles permettent de mieux saisir la nature à long terme des investissements durables et d'éviter les manipulations à court terme des indicateurs. Cela pourrait impliquer des cycles de performance de trois à cinq ans, qui permettent la pleine réalisation des investissements durables.
L'intégration à tous les niveaux organisationnels garantit que les incitations en matière de développement durable se répercutent dans toute l'organisation plutôt que de rester isolées au niveau de la direction. Lorsque les performances en matière de développement durable ont une incidence sur la rémunération des cadres et des employés de toutes les unités commerciales, elles s'intègrent dans la culture organisationnelle plutôt que de rester une initiative réservée aux échelons supérieurs.
Mesurer ce qui compte
Les indicateurs spécifiques utilisés dans la rémunération liée au développement durable doivent varier en fonction du secteur d'activité et de la stratégie de l'entreprise, mais plusieurs catégories contribuent systématiquement à la valeur commerciale durable. La croissance du chiffre d'affaires généré par des produits ou services durables mesure directement le succès commercial obtenu en répondant aux demandes évolutives des clients. Les améliorations en matière d'efficacité opérationnelle, notamment la productivité des ressources, la réduction des déchets et l'efficacité énergétique, démontrent les avantages financiers des opérations durables.
Les indicateurs de réduction des risques doivent refléter la diminution des risques réglementaires, opérationnels et liés à la réputation qui peuvent avoir un impact significatif sur les performances à long terme de l'entreprise. Les mesures de satisfaction des parties prenantes, notamment l'engagement des employés, la fidélité des clients et les relations avec la communauté, constituent des indicateurs avancés de la résilience de l'entreprise.
Les indicateurs d'innovation peuvent inclure le pourcentage des revenus provenant de produits développés au cours des trois dernières années, les investissements dans le développement de technologies durables ou la commercialisation réussie de modèles économiques circulaires. Ces mesures garantissent que les entreprises développent des capacités pour assurer leur réussite future plutôt que de se contenter d'optimiser leurs opérations actuelles.
Les arguments économiques en faveur d'une rémunération significative
Les organisations qui mettent en œuvre des cadres de rémunération globaux axés sur la durabilité se positionnent de manière à tirer pleinement parti du potentiel de valeur de la transition vers une activité durable. Elles développent des opérations plus résilientes, des relations plus solides avec les parties prenantes et des capacités d'innovation renforcées. Mais surtout, elles attirent et fidélisent des cadres talentueux qui comprennent comment créer de la valeur dans une économie de plus en plus définie par des considérations environnementales et sociales.
La transition vers des modèles économiques durables représente l'une des plus grandes opportunités économiques de notre époque. Les entreprises qui continuent à considérer la durabilité comme une préoccupation secondaire, se traduisant par des ajustements symboliques des rémunérations, seront désavantagées par rapport à leurs concurrents qui intègrent pleinement la création de valeur durable dans leurs stratégies commerciales fondamentales.
Aller de l'avant
Pour aller de l'avant, les conseils d'administration et les comités de rémunération doivent dépasser les objectifs simplistes en matière d'émissions et adopter des cadres complets qui récompensent la création de valeur durable pour l'entreprise. Ce changement nécessite des systèmes de mesure plus sophistiqués, une réflexion à plus long terme et la reconnaissance fondamentale que la durabilité n'est pas un frein à la réussite commerciale, mais un moteur d'avantage concurrentiel.
La rémunération des dirigeants est l'un des outils les plus puissants pour influencer le comportement organisationnel et l'orientation stratégique. En alignant la rémunération sur l'ensemble des aspects de la création de valeur durable, les entreprises peuvent accélérer leur transition vers des modèles économiques générant des rendements supérieurs tout en contribuant au progrès environnemental et social.
La question n'est pas de savoir si cette transition aura lieu, mais si les entreprises individuelles seront en tête ou à la traîne pour en tirer parti.