Gérer les questions relatives aux femmes sur le lieu de travail
Au cours des 20 dernières années, les équipes chargées de la conformité ont investi massivement dans des initiatives de lutte contre la corruption. Les grandes entreprises ont embauché des experts en matière de lutte contre la corruption, élargi leurs équipes et introduit de nouvelles technologies pour faire face aux risques croissants de corruption, stimulant ainsi l'émergence d'un nouveau secteur d'activité composé de prestataires et d'experts dans le domaine de la conformité. Pourquoi ont-elles agi ainsi ? Probablement parce que les amendes infligées en vertu du FCPA ont commencé à se chiffrer en milliards et à nuire considérablement aux entreprises, ce qui constituait une bonne raison de reconnaître que la conformité au FCPA et aux autres lois mondiales en matière de corruption méritait une attention particulière.
Cependant, le monde évolue, tout comme les risques auxquels sont confrontées les entreprises. Cela ne signifie pas que des domaines tels que la conformité en matière de lutte contre la corruption et d'autres « piliers » juridiques traditionnels ne sont plus importants ou moins justifiés, mais cela signifie qu'il existe de nouveaux domaines qui doivent être gérés. Les équipes chargées de la conformité ne comprennent pas comment leur personnel, leurs parties prenantes et leurs communautés perçoivent ces questions dans le monde des affaires actuel. Mais ces nouveaux domaines de risque en constante évolution sont suffisamment importants pour que nous nous y intéressions de près.
L'une des questions sur lesquelles les entreprises devraient se concentrer et investir (à mon avis, avec le même niveau d'engagement et de ténacité qu'elles accordent à des domaines tels que la confidentialité ou la lutte contre la corruption) est celle des femmes sur le lieu de travail. Les entreprises pourraient investir dans la gestion des droits des femmes comme elles le font dans les domaines traditionnels sur lesquels se concentre la conformité. Ne serait-il pas formidable que les entreprises passent de politiques rédigées dans les années 1990 et de formations mises à jour (grâce principalement au mouvement #metoo) à des programmes à part entière qui égalisent la main-d'œuvre et contribuent réellement à notre bien commun ?
Vous pourriez penser que cela relève davantage des ressources humaines. Mais est-ce que cela fonctionne ? Compte tenu de la situation actuelle dans le monde des affaires (et au sein du gouvernement), où les femmes continuent d'être sous-représentées, sous-estimées, victimes de discrimination et de harcèlement sexuel dans les entreprises du monde entier, cela ne semble pas très efficace. Vous pourriez dire : « Nous avons une équipe d'enquêteurs qui gère ces questions. » Encore une fois, cela passe complètement à côté de l'essentiel. La conformité ne concerne pas les enquêtes, mais la création d'une culture qui favorise le changement comportemental et culturel. Il ne s'agit pas d'approuver une politique avec quelques formations en ligne qui cochent quelques cases, mais d'un engagement global à faire les choses correctement, à démanteler les stéréotypes, à disséquer les normes et à favoriser le changement.
Cela ne peut pas attendre le gouvernement.
Les droits et les pratiques liés au développement et à la protection des femmes dans le monde du travail ne devraient pas attendre l'adoption d'une législation. Premièrement, nous ne savons pas si une telle législation sera un jour mise en œuvre et, si tel est le cas, elle risque d'être imparfaite. Deuxièmement, nous ne devrions pas avoir besoin d'une législation et d'amendes pour nous inciter à agir : ces questions sont bien trop importantes et doivent être traitées dès maintenant. Troisièmement, je ne suis pas sûr que les gouvernements soient les mieux placés pour apporter leur expertise dans ce domaine et il serait peut-être préférable que les entreprises prennent elles-mêmes l'initiative de mettre en œuvre des normes.
Nous connaissons la réponse.
Ce n'est pas un domaine où nous devons attendre un consensus, un « code » sectoriel ou national, ou des directives légales. Nous savons tout ce que nous devons savoir. Les réponses à toutes les questions qui touchent les femmes sur le lieu de travail sont claires : nous avons besoin d'engagement, de motivation et d'action.
Cela implique un changement comportemental et culturel important.
Les experts en conformité sont très doués pour mettre en avant les mesures incitatives et dissuasives afin de favoriser les changements de comportement et, à terme, les changements culturels. Toutes les compétences développées et utilisées dans d'autres programmes de conformité (par exemple, changer le comportement d'une entreprise en matière de pots-de-vin et de pratiques commerciales) peuvent être utilisées pour modifier les comportements et améliorer la vie des femmes sur le lieu de travail. Les équipes chargées de la conformité possèdent ces compétences et apporteraient une valeur ajoutée et une expérience considérables dans ce domaine afin de favoriser efficacement le changement.
Investissez dans un nouveau pilier de la conformité
Les dirigeants devraient investir dans des équipes internationales afin de gérer l'ensemble des risques liés à la présence des femmes sur le lieu de travail, et pas seulement le « harcèlement sexuel » ou la « discrimination ». Les équipes chargées de la conformité seraient les mieux placées pour jouer un rôle central et moteur dans ces initiatives.
La conformité ne doit pas se limiter au respect des lois.
La conformité traditionnelle consiste à s'assurer que les entreprises respectent les lois et les règles éthiques (qui sont des lois non statutaires codifiées dans un code de conduite ou similaire). La mise en place de programmes destinés aux femmes sur le lieu de travail combine à la fois des domaines statutaires et non statutaires et rassemble les domaines que les professionnels de la conformité maîtrisent bien. Les équipes chargées de la conformité doivent jouer un rôle actif dans la supervision de ces initiatives et des changements de comportement qui en découlent.
Rien n'est plus important que les droits de l'homme.
Les amendes infligées par les autorités de réglementation pour violation des lois anticorruption sont élevées et ont sans aucun doute stimulé la campagne anticorruption dans les entreprises. Même si les amendes peuvent être moins élevées dans certains domaines juridiques liés aux femmes sur le lieu de travail, elles ne devraient pas être le seul critère déterminant les domaines dans lesquels investir. Les droits de l'homme doivent faire l'objet d'investissements continus, car ils sont essentiels à notre réussite en tant qu'espèce humaine.
Les équipes chargées de la conformité devraient se concentrer sur la mise en place de protections et le développement des droits des femmes. Si la plupart des dirigeants affirment que « ces questions ne concernent pas leur entreprise », aucune entreprise n'est parfaite dans ce domaine. Toutes les entreprises peuvent faire mieux et s'efforcer davantage d'instaurer l'égalité des chances. Toutes les entreprises ont encore du chemin à parcourir pour se conformer aux attentes de la communauté et aux normes de décence humaine.