ISO 30414:2025: Die Entwicklung der Standards für die Berichterstattung über Humankapital
Die Veröffentlichung der Norm ISO 30414:2025 stellt einen bedeutenden Meilenstein in der Standardisierung der Berichterstattung und Offenlegung von Humankapital (HCRD) dar. Als zweite Ausgabe dieser bahnbrechenden Norm spiegelt sie die wachsende Erkenntnis wider, dass Humankapital zu einem der wichtigsten Treiber für den Unternehmenswert geworden ist. Untersuchungen zeigen, dass immaterielle Vermögenswerte – vor allem Humankapital – über 90 % des Unternehmenswertes ausmachen können.
Der strategische Kontext hinter dem Standard
Die Berichterstattung über Humankapital hat sich von freiwilligen Initiativen zur sozialen Verantwortung von Unternehmen zu regulatorischen Anforderungen in mehreren Rechtsordnungen entwickelt. Die Einführung verbindlicher Vorschriften zur Offenlegung von Personalinformationen durch wichtige Aufsichtsbehörden hat Humankapital effektiv von einem organisatorischen Aufwand zu einer immateriellen Vermögensanlage umklassifiziert. Diese Veränderung erfordert eine systematische Messung, Verwaltung und Berichterstattung von Personalinvestitionen, um deren wesentlichen Einfluss auf die Unternehmensergebnisse und die Nachhaltigkeit zu beurteilen.
Der Standard basiert auf der Erkenntnis, dass die traditionelle Finanzberichterstattung nicht in der Lage ist, die gesamte Wertschöpfungskette moderner Unternehmen abzubilden. Finanzberichte eignen sich zwar hervorragend zur Bewertung materieller Vermögenswerte und kurzfristiger Ergebnisse, bieten jedoch nur begrenzte Einblicke in die Fähigkeiten der Belegschaft, das Engagement der Mitarbeiter und die Investitionen in Humankapital, die für langfristige Wettbewerbsvorteile sorgen.
Wichtige Verbesserungen in der Ausgabe 2025
Die zweite Ausgabe enthält mehrere wesentliche Verbesserungen gegenüber der ursprünglichen Version von 2018:
•Metrik-Kategorisierung: Die grundlegendste Änderung besteht darin, die Metriken in erforderliche und empfohlene Kategorien neu zu ordnen. Diese Struktur trägt der Tatsache Rechnung, dass bestimmte Messgrößen für das Humankapital zwar universell anwendbar sind, andere jedoch für bestimmte organisatorische Kontexte, Größen oder Branchen relevanter sein können.
•Verbesserte Ausrichtung auf Nachhaltigkeit: Der aktualisierte Standard zeigt eine stärkere Ausrichtung auf Rahmenwerke für die Nachhaltigkeitsberichterstattung und erkennt an, dass das Humankapital eine entscheidende Dimension der Umwelt-, Sozial- und Governance-Aspekte (ESG) darstellt.
•Wesentlichkeitsrahmen: Die Ausgabe 2025 enthält explizitere Leitlinien zur Wesentlichkeitsbeurteilung und hilft Unternehmen dabei, zu ermitteln, welche Faktoren des Humankapitals den größten Einfluss auf die spezifischen Bedürfnisse ihrer Stakeholder und ihre strategischen Ziele haben.
•Überlegungen zu KI und Technologie: Angesichts der sich rasch wandelnden Arbeitswelt enthält der Standard nun spezifische Leitlinien dazu, wie künstliche Intelligenz und andere Technologien die Bewertung und Offenlegung des Humankapitals beeinflussen.
•Erweiterte Branchenleitlinien: Neue Bestimmungen regeln die Offenlegung von Produktivitäts- und Leistungsdaten in gewinnorientierten, gemeinnützigen und staatlichen Sektoren und tragen dabei der Tatsache Rechnung, dass unterschiedliche Organisationsformen angepasste Messansätze erfordern.
Das TML-Framework: Systemisches Denken in Organisationen
Eine der innovativsten Funktionen des Standards ist das Top-Mid-Low (TML)-Framework zur Analyse von Humankapitalkennzahlen auf allen Organisationsebenen:
•Oberste Ebene (T): Strategische Führungs- und Governance-Funktionen, in der Regel einschließlich Führungskräften der obersten Ebene und Vorstandsmitgliedern, mit Schwerpunkt auf strategischer Wirkung und Entscheidungsbefugnis.
•Mittlere Ebene (M): Management- und Aufsichtsfunktionen, die eine Brücke zwischen strategischer Planung und operativer Umsetzung schlagen, darunter Abteilungsleiter und mittlere Führungskräfte.
•Niedrige Ebene (L): Verwaltungs- und Supportfunktionen, die für den täglichen Betrieb zuständig sind, darunter Mitarbeiter mit Kundenkontakt und Supportmitarbeiter.
Dieses Rahmenwerk ermöglicht eine differenziertere Analyse von Humankapitalmustern und hilft Unternehmen dabei, zu verstehen, wie sich Investitionen, Engagement und Ergebnisse je nach Ausmaß der organisatorischen Auswirkungen und Verantwortlichkeiten unterscheiden.
Offenlegungsformat: Über die traditionelle Berichterstattung hinaus
Der Standard führt ein umfassendes Offenlegungsformat ein, das auf vier Kernbereichen basiert:
•Governance: Erläutert die Aufsichtspflichten der obersten Führungsebene und die delegierten Managementaufgaben im Bereich des Humankapitalmanagements, um die Rechenschaftspflicht auf den höchsten Organisationsebenen sicherzustellen.
•Strategie: Beschreibt detailliert, wie sich Risiken und Chancen im Zusammenhang mit dem Humankapital auf den Betrieb, die strategische Planung und die finanzielle Performance auf kurze, mittlere und lange Sicht auswirken.
•Risiko- und Chancenmanagement: Beschreibt Prozesse zur Identifizierung, Bewertung und Steuerung von Risiken im Zusammenhang mit Humankapital und integriert diese Prozesse in die allgemeinen Risikomanagement-Rahmenwerke der Organisation.
•Kennzahlen und Ziele: Bietet quantitative Messungen und qualitative Erläuterungen, einschließlich wichtiger Leistungsindikatoren und eines narrativen Kontexts zum Verständnis der Leistung im Hinblick auf die Ziele.
Diese Struktur spiegelt erfolgreiche Rahmenwerke wie die Task Force on Climate-Related Financial Disclosures (TCFD) wider und bietet Stakeholdern ein umfassendes Verständnis anstelle isolierter Kennzahlen.
Erforderliche vs. empfohlene Kennzahlen
Die Norm legt eine Basis von 14 erforderlichen Kennzahlen fest, die alle Organisationen unabhängig von ihrer Größe oder ihrem Sektor melden müssen:
•Universelle Anwendung: Zu den erforderlichen Kennzahlen gehören grundlegende Messgrößen wie Gesamtzahl der Beschäftigten, Vollzeitäquivalentberechnungen, Alters- und Geschlechterdiversität, Personalkosten, Produktivitätsindikatoren, Sicherheitskennzahlen, Menschenrechtsfragen, Tarifbindung und Fluktuationsraten.
•Skalierbare Verbesserung: Empfohlene Kennzahlen erweitern die Tiefe und Breite der Berichterstattung, wobei unterschiedliche Erwartungen für große Organisationen gegenüber kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sowie für die interne Verwendung gegenüber der externen Offenlegung bestehen.
•Flexibilität mit Struktur: Dieser Ansatz sorgt für Konsistenz beim Vergleich und ermöglicht es Unternehmen gleichzeitig, die Kennzahlen hervorzuheben, die für ihren spezifischen Kontext und die Bedürfnisse ihrer Stakeholder am wichtigsten sind.
Globale Anwendbarkeit und kulturelle Sensibilität
Der Standard befasst sich mit der Herausforderung, global anwendbare Messgrößen für Humankapital zu schaffen und dabei kulturelle Unterschiede und unterschiedliche rechtliche Rahmenbedingungen zu berücksichtigen:
•Anpassung an die Rechtsordnung: Der Standard bietet zwar einheitliche Messrahmen, berücksichtigt jedoch, dass die Möglichkeiten zur Datenerhebung, die Datenschutzanforderungen und die kulturellen Normen von Region zu Region erheblich variieren.
•Wesentlichkeitsinterpretation: Organisationen müssen geeignete Wesentlichkeitsinterpretationen auf der Grundlage des Sitzlandes ihrer Berichtseinheit, ihrer Nachhaltigkeitsstrategie und der vorgesehenen Endnutzer festlegen.
•Geschützte Kategorien: Der Standard erkennt an, dass geschützte Gruppen und Antidiskriminierungsrahmenwerke je nach Rechtsordnung variieren, wobei der Schwerpunkt weiterhin auf den Grundsätzen der Fairness und Chancengleichheit liegt.
Technologieintegration und Zukunftsfähigkeit
Die Ausgabe 2025 befasst sich ausdrücklich mit den Auswirkungen des technologischen Fortschritts auf das Humankapitalmanagement:
•Digitale Taxonomie: Leitlinien zur Implementierung digitaler Tags für eine verbesserte Datenorganisation und -analyse, die durch strukturierte Datenformate Benchmarking und Transparenz erleichtern.
•Überlegungen zur KI: Besondere Aufmerksamkeit gilt den Auswirkungen der künstlichen Intelligenz auf die Produktivität der Belegschaft, das Wohlbefinden, die Vermeidung von Vorurteilen und die Anforderungen an die Kompetenzentwicklung.
•HRIS-Integration: Anerkennung der Tatsache, dass Personalinformationssysteme zunehmend in umfassendere Datenökosysteme integriert werden, was eine sorgfältige Berücksichtigung von Datenkontrolle, Datenschutz und Sicherheitsaspekten erfordert.
Überlegungen zu kleinen und mittleren Unternehmen
Der Standard erkennt an, dass KMU in vielen Regionen den Großteil der Wirtschaftstätigkeit ausmachen, jedoch mit Ressourcenengpässen konfrontiert sind, die ihre Fähigkeit zur Umsetzung einer umfassenden Berichterstattung beeinträchtigen:
•Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Kleinere Organisationen erhalten Leitlinien dazu, wie sie Investitionen in die Berichterstattung über Humankapital mit ihrer operativen Kapazität und ihren strategischen Zielen in Einklang bringen können.
•Vereinfachte Anforderungen: KMU unterliegen reduzierten empfohlenen Messanforderungen, während die erforderlichen Basiswerte unverändert bleiben.
•Ressourcenoptimierung: Spezifische Leitlinien helfen kleineren Organisationen dabei, aussagekräftige Erkenntnisse über ihr Humankapital zu gewinnen, ohne dass dabei ein unverhältnismäßiger Verwaltungsaufwand entsteht.
Implementierung und geschäftlicher Nutzen
Organisationen, die ISO 30414:2025 implementieren, entdecken in der Regel mehrere geschäftliche Vorteile, die über die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften hinausgehen:
•Strategische Entscheidungsfindung: Durch die systematische Messung des Humankapitals können fundiertere Entscheidungen in Bezug auf Einstellung, Entwicklung, Vergütung und Organisationsstruktur getroffen werden.
•Risikomanagement: Frühzeitige Erkennung von Risiken im Zusammenhang mit der Belegschaft durch konsistente Messungen und Trendanalysen.
•Kommunikation mit Stakeholdern: Standardisierte Kennzahlen bieten klare Kommunikationsinstrumente für Investoren, Mitarbeiter, Kunden und Aufsichtsbehörden.
•Wettbewerbsvorteil: Unternehmen, die sich durch eine hervorragende Messung des Humankapitals auszeichnen, haben oft Vorteile bei der Gewinnung, Bindung und Entwicklung von Talenten.
•Operative Exzellenz: Die für die Standardimplementierung erforderliche Messdisziplin führt häufig zu Verbesserungen in den HR-Prozessen und Managementsystemen.
Ausblick: Die Zukunft der Personalberichterstattung
Die Norm ISO 30414:2025 positioniert Organisationen für eine kontinuierliche Weiterentwicklung im Bereich des Humankapitalmanagements:
•Regulatorische Konvergenz: Da immer mehr Rechtsordnungen die Offenlegung von Humankapital vorschreiben, bietet der Standard eine Grundlage für die Einhaltung verschiedener regulatorischer Rahmenbedingungen.
•Technologische Entwicklung: Der Rahmen berücksichtigt den laufenden technologischen Wandel und gewährleistet gleichzeitig die Konsistenz und Vergleichbarkeit der Messungen.
•Erwartungen der Stakeholder: Das wachsende Interesse von Investoren, Mitarbeitern und Kunden am Humankapitalmanagement schafft eine Nachfrage nach Transparenz und Rechenschaftspflicht, die durch den Standard ermöglicht wird.
•Integrationsmöglichkeiten: Die Struktur des Standards erleichtert die Integration in umfassendere Initiativen zur Nachhaltigkeitsberichterstattung und integrierten Berichterstattung.
Schlussfolgerung
ISO 30414:2025 ist mehr als nur ein Berichtsstandard – er bietet einen Rahmen für die Umgestaltung der Art und Weise, wie Organisationen ihr wertvollstes Kapital verstehen, verwalten und kommunizieren: ihre Mitarbeiter. Durch die Festlegung einheitlicher Messansätze bei gleichzeitiger Wahrung der Flexibilität für organisatorische Anpassungen ermöglicht der Standard eine bessere Entscheidungsfindung, eine verbesserte Kommunikation mit den Stakeholdern und eine gesteigerte organisatorische Leistungsfähigkeit.
Der Erfolg der Norm wird letztlich nicht an der Einhaltungsquote gemessen, sondern an ihrem Beitrag zu einem besseren Personalmanagement, einer verbesserten Mitarbeitererfahrung und einem nachhaltigeren Unternehmenserfolg. Da das Humankapital in der Wissensgesellschaft weiterhin einen Wettbewerbsvorteil darstellt, werden die in ISO 30414:2025 vorgesehenen Rahmenbedingungen für die systematische Messung und Offenlegung zu unverzichtbaren Instrumenten für die Unternehmensführung und die Rechenschaftspflicht gegenüber den Stakeholdern.