Den Fokus von Compliance-Teams ändern, um die Welt zu verändern
Die meisten Compliance-Teams werden Ihnen sagen, dass sie eine Reihe von „Säulen“ haben, die auf Gesetzen oder Gesetzeskategorien basieren und auf die sie sich innerhalb ihrer Abteilung konzentrieren. Diese Säulen sehen in etwa so aus:
- Korruptionsbekämpfung und Bestechung
- Kartellrecht
- Ethik und Verhaltenskodex
- Datenschutz
- Drittanbieter-Management
- Belästigung und Diskriminierung.
Nennen wir diese der Einfachheit halber „traditionelle Säulen“.
Während das Management von Drittanbietern wahrscheinlich erst in den letzten fünf Jahren eingeführt wurde, haben sich die übrigen traditionellen Säulen in den letzten 20 Jahren wahrscheinlich nicht verändert. Sie sind gesetzlich vorgeschrieben und konzentrieren sich auf die Einhaltung der Gesetze, denen das Unternehmen unterliegt, sodass sie nach wie vor relevant sind. Allerdings müssen sie überarbeitet werden, um den Herausforderungen, denen Unternehmen heute gegenüberstehen, besser gerecht zu werden.
Da wir uns eindeutig auf eine Welt nach der Pandemie zubewegen, müssen Compliance-Teams in umfassendere und ganzheitlichere Initiativen eingebunden werden, die über Gesetze und die traditionellen Säulen hinausgehen.
Viele dieser neuen Säulen – die „Millennium-Säulen“ – beziehen sich auf die Gesellschaft und den Menschen. Im Mittelpunkt stehen die Werte und Erwartungen des Unternehmens und der Gemeinschaften, in denen es tätig ist.
Die Compliance-Teams der Zukunft könnten folgende Säulen haben:
Diese Millennium-Säulen unterscheiden sich von den traditionellen Säulen dadurch, dass sie flexibel sind, um sich auf die wichtigsten Probleme in unseren Gemeinden konzentrieren zu können, die dringend Aufmerksamkeit erfordern.
Beispielsweise war es noch nie so wichtig wie heute, sich auf Gleichberechtigung und Gerechtigkeit für Frauen zu konzentrieren. COVID-19 hat das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern am Arbeitsplatz verschärft: Frauen mit dunkler Hautfarbe verlieren in den Vereinigten Staaten mit größerer Wahrscheinlichkeit ihren Arbeitsplatz als jede andere Bevölkerungsgruppe, während in Australien fast dreimal so viele Frauen mit Hochschulabschluss während der Pandemie ihren Arbeitsplatz verloren haben wie ihre männlichen Kollegen. Und in Zeiten der Me-Too-Bewegung hören wir jeden Tag neue Geschichten über geschlechtsspezifische Gewalt am Arbeitsplatz.
Es ist offensichtlich, dass das derzeitige rechtlich orientierte Denken, das sich an Gesetzen gegen sexuelle Belästigung und Rassendiskriminierung orientiert, einfach nicht ausreicht. Wir scheinen Rückschritte zu machen und keine nennenswerten Fortschritte in Bereichen wie Frauen am Arbeitsplatz oder dem Verständnis und Umgang mit Rassismus und Gleichberechtigung in Unternehmen zu erzielen.
Wir müssen mehr tun, als nur Gesetze zu befolgen und die obligatorischen Schulungen zum Thema sexuelle Belästigung durchzuführen. Wir brauchen eine Verhaltensänderung, die Anreize und Abschreckungsmaßnahmen sowie Einstellungen nutzt, und letztendlich einen kulturellen Wandel, der von der Unternehmensleitung vorangetrieben wird. Wenn Rechts- und Compliance-Teams ihr immenses Talent für Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion als Säule einsetzen würden, so wie sie es für einige der traditionellen Säulen wie Korruptionsbekämpfung getan haben, stellen Sie sich vor, welche Auswirkungen das nicht nur auf ihre Unternehmen, sondern auf die Welt im Allgemeinen haben könnte. Die Nadel muss sich bewegen, und zwar schnell.
Die Millennium-Säulen sind zukunftsorientiert. Sie sollen die Probleme widerspiegeln, mit denen Unternehmen heute und in den nächsten 10 bis 15 Jahren konfrontiert sein werden. Sie sind eher allgemein benannt (anstatt streng der Rechtsnomenklatur zu folgen, die sich an den Namen der geltenden Gesetze orientiert), da der Schwerpunkt auf der Bereitstellung ganzheitlicher Lösungen für die in den Säulen behandelten Probleme liegen soll und nicht nur auf der Einhaltung der einschlägigen Gesetze.
Lieferketten und Ökosysteme beispielsweise stellen eine Säule dar, die mehrere Teilbereiche umfasst. Es gibt kein „Lieferkettengesetz“, auf das sich diese Säule konzentrieren könnte, sondern vielmehr zahlreiche Rechts- und Compliance-Bereiche, von denen sich die meisten in den letzten Pandemiejahren als unzureichend erwiesen haben.
Die Pandemie stellte die globalen Lieferketten und die Fähigkeit von Unternehmen, Rohstoffe auf den internationalen Märkten zu beschaffen, auf eine harte Probe. Zu den zugrunde liegenden Problemen, die zu diesen Lieferkettenproblemen führen, gehören Vertragsprobleme, Marktmissbrauch, Exportkontrollen, Menschenrechte, Sanktionen, Geopolitik, Ländersouveränität sowie Steuern, Abgaben und Zölle. Die Lösung der Probleme in unserer gestörten Lieferkette (die durch die Pandemie sehr deutlich zutage getreten sind) erfordert Kenntnisse und Erfahrungen in all diesen Bereichen. Die Probleme sind vielfältig und müssen als Teil der Lösung betrachtet werden.
Im Rahmen dieser Entwicklung rückt das Konzept der „Ökosysteme“ für Unternehmen noch stärker in den Fokus. Es ist ganz klar, dass es ein miteinander verbundenes System aus Unternehmen, Regierungen, Beziehungen und Persönlichkeiten gibt, das effektiv zusammenwirken muss, damit ein Unternehmen diese Bereiche bewältigen kann. Diese Vernetzung oder dieses „Ökosystem“ wird für globale Unternehmen von entscheidender Bedeutung sein. Ein altes Sprichwort besagt: „Eine Kette ist nur so stark wie ihr schwächstes Glied.“ Wenn Sie jedoch ein Ökosystem aufbauen und es effektiv pflegen, ist das Risiko eines einzelnen Ausfallpunkts viel geringer.
Betrachten wir nun Resilienz und Effizienz. Auf den ersten Blick scheint dies eher ein „geschäftliches“ Thema zu sein als eine Frage der Rechtskonformität. Die Pandemie und die wahrscheinlich neuen Geschäftsmodelle werfen jedoch Fragen für Rechts- und Compliance-Teams auf, die sich nicht ohne Weiteres in einen der traditionelleren Bereiche einordnen lassen.
Wenn wir uns mit Resilienz befassen, könnten wir das Unternehmen selbst betrachten (z. B. seinen Kapitalbedarf, seine Liquidität und finanzielle Widerstandsfähigkeit), aber wir könnten auch die Resilienz seiner Mitarbeiter betrachten.
Auf der Kapitalseite sahen wir, wie Unternehmen während der Pandemie mit Cashflow und Kapital zu kämpfen hatten. Man könnte argumentieren, dass diese Unternehmen zu wenig Kapital hatten oder sich einfach nicht schnell genug an die veränderten Rahmenbedingungen anpassen konnten. Viele hatten so viele ineffiziente Prozesse, dass sie, als sie zu einer großen und sofortigen Veränderung gezwungen waren, wie ein klassisches „Schlachtschiff“ waren, das Monate oder sogar mehrere Quartale brauchte, um die Richtung zu ändern. Viele hatten Mühe, widerstandsfähig genug zu sein, um die notwendigen Veränderungen schnell genug vorzunehmen, und mussten die Konsequenzen tragen.
Auf der Personenseite führte die Pandemie zu völlig anderen Arbeitsmustern, erheblichen Veränderungen hinsichtlich des Standorts und der Tätigkeit der Mitarbeiter, ungewohnten Besprechungsformen, einer Verringerung oder Einstellung von Reisen sowie neuen Formen der Gruppenarbeit und des Teammanagements. Die rechtlichen und Compliance-bezogenen (sowie praktischen) Herausforderungen im Zusammenhang mit dem Zugang der Mitarbeiter, der Arbeit von zu Hause aus (einschließlich Mitarbeitern, die von zu Hause aus im Ausland oder in anderen Bundesstaaten arbeiten), dem Zugang zu vertraulichen oder sensiblen Informationen außerhalb des Arbeitsplatzes und der allgemeinen psychischen Gesundheit der Mitarbeiter warfen erhebliche Bedenken auf, die zuvor wahrscheinlich selten berücksichtigt worden waren.
Nehmen wir ein weiteres Beispiel: alle Stimmen hören. Das alte und ziemlich veraltete Modell einer Mitarbeiter-Hotline, bei der ein Raum voller Protokollanten Compliance-Verstöße und Beschwerden aufzeichnet, scheint aus dem Jahr 1990 zu stammen.
Wenn uns die letzten zehn Jahre Social Media eines gelehrt haben, dann ist es, dass Menschen eine Stimme haben und diese auch nutzen werden. Sie nutzen sie in offenen Foren und sie nutzen sie anonym. Sie nutzen sie sowohl als Plattform für Berichte als auch für Angriffe gegen Unternehmen. Diese Stimme kann brutal sein, sich viral verbreiten und fast unmöglich abzuwehren sein.
Soziale Medien, insbesondere in Kombination mit einer unersättlichen traditionellen Medienlandschaft in einer Zeit, in der „Medienprozesse“ die akzeptierte Norm sind, erfordern andere Formen der Berichterstattung durch Mitarbeiter und Stakeholder. „Alle Stimmen hören“ ist nicht nur eine schnelle Umbenennung der Abteilung, die Whistleblowing-Hotlines sammelt und Untersuchungen durchführt, sondern eine tiefgreifende Überarbeitung der Art und Weise, wie Menschen dazu ermutigt werden, sich zu äußern, der Möglichkeiten, wie sie sich äußern können, des Schutzes, den sie erhalten, und der Tiefe der gemeldeten Themen. Das Ziel ist es, das Konzept von einem Whistleblowing-Meldesystem zu einem Feedback-Meldesystem zu erweitern, das alle Themen abdeckt, die ein Unternehmen betreffen können.
Die Millennium-Säulen sind offensichtlich anders, aggressiv und regen zum Nachdenken an. Auch wenn nicht jedes Unternehmen sie übernehmen wird, sind Compliance-Teams perfekt positioniert, um bei der Bewältigung einiger dieser Probleme zu helfen. Sie können einen bedeutenden Beitrag dazu leisten, die Welt zu einem besseren Ort zu machen.