Diversitätskennzahlen in der Praxis: Berichterstattung zu Alter, Geschlecht und Behinderung
Die Messung der Vielfalt hat sich von freiwilligen Initiativen im Rahmen der sozialen Verantwortung von Unternehmen zu obligatorischen Berichtspflichten in mehreren Rechtsordnungen entwickelt. Die Norm ISO 30414:2025 legt Alter und Geschlecht als erforderliche Messgrößen für alle Organisationen fest und bietet gleichzeitig Rahmenbedingungen für zusätzliche Dimensionen der Vielfalt, darunter Behinderung und andere geschützte Kategorien.
Erforderliche Diversitätskennzahlen: Alter und Geschlecht
Der Standard schreibt zwei grundlegende Diversitätsmessungen vor, die universell für alle Kulturen und Rechtssysteme gelten:
•Die Altersdiversitätwird anhand von vier spezifischen Kategorien erfasst: unter 15 Jahren (Bestätigung, dass keine Kinderarbeit vorliegt), 15–29 Jahre, 30–50 Jahre und über 50 Jahre. Diese Einteilung berücksichtigt unterschiedliche Lebensphasen, berufliche Entwicklungsbedürfnisse und generationenspezifische Perspektiven, die sich auf die Dynamik am Arbeitsplatz auswirken. Die Einbeziehung der Kategorie „unter 15 Jahren” erfüllt eine wichtige Compliance-Funktion, da sie ausdrücklich bestätigt, dass Unternehmen gemäß internationalen Arbeitsstandards kinderarbeitsfrei arbeiten.
•Die Geschlechtervielfaltkonzentriert sich auf männliche, weibliche und nicht-binäre Kategorien und bietet Organisationen, die in unterschiedlichen kulturellen und rechtlichen Kontexten tätig sind, Flexibilität bei gleichzeitiger Wahrung der Konsistenz für Vergleichszwecke.
Der strategische Wert der Altersvielfalt
Kennzahlen zur Altersdiversität geben Aufschluss über die Nachhaltigkeit einer Organisation und die Wirksamkeit der Nachfolgeplanung. Eine stark verzerrte Altersverteilung in beide Richtungen birgt strategische Risiken:
•Organisationen mit einem hohen Anteil an jungen Mitarbeiternkönnen auf ein schnelles Wachstum oder eine hohe Fluktuation unter erfahrenen Mitarbeitern hindeuten. Jüngere Mitarbeiter bringen zwar oft Innovation und Anpassungsfähigkeit mit, aber es kann ihnen an institutionellem Wissen und erfahrenem Urteilsvermögen für komplexe Entscheidungen mangeln.
• Inreifen, schwerfälligen Organisationenkann dies zu einer eingeschränkten Rekrutierung von Nachwuchstalenten oder zu einem Rückgang der Branche führen. Erfahrene Arbeitskräfte sorgen für Stabilität und fundiertes Fachwissen, können jedoch Schwierigkeiten haben, sich an technologische Veränderungen oder sich wandelnde Marktanforderungen anzupassen.
•Eine ausgewogene Altersverteilungdeutet in der Regel auf eine effektive Nachfolgeplanung hin und lässt darauf schließen, dass das Unternehmen erfolgreich Talente in allen Karrierestufen anzieht und gleichzeitig erfahrene Mitarbeiter bindet.
Die Berechnung ist einfach: (Anzahl der Arbeitnehmer in der Altersgruppe / Gesamtzahl der Arbeitnehmer) × 100, aber die Interpretation erfordert ein Verständnis der Branchennormen und der Unternehmensstrategie.
Geschlechtervielfalt: Über die Einhaltung von Vorschriften hinaus
Die Messung der Geschlechtervielfalt dient über die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften hinaus mehreren strategischen Zwecken:
•Zugang zum Talentpool: Unternehmen mit einem erheblichen Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern greifen möglicherweise nur auf einen begrenzten Teil der verfügbaren Talente zu und verpassen dadurch möglicherweise qualifizierte Kandidaten und vielfältige Perspektiven.
•Marktpräsenz: Kundenorientierte Unternehmen profitieren davon, wenn ihre Belegschaft die Demografie ihrer Kunden widerspiegelt, da dies zu einem besseren Marktverständnis und besseren Kundenbeziehungen führt.
•Auswirkungen von Innovation: Untersuchungen zeigen immer wieder, dass vielfältige Teams, einschließlich der Geschlechtervielfalt, innovativere Lösungen hervorbringen und effektivere Entscheidungen treffen.
Der dreistufige Ansatz der Norm (männlich, weiblich, nicht binär) ermöglicht eine inklusive Messung und gewährleistet gleichzeitig die praktische Durchführbarkeit der Berichterstattung in verschiedenen Rechtsordnungen.
Behindertenvielfalt: Messung und Inklusion
Behindertenvielfalt ist eine der am wenigsten beachteten Dimensionen der Vielfalt, obwohl sie in vielen Ländern gesetzlich vorgeschrieben ist. Der Standard definiert Behinderung anhand des Rahmens der Internationalen Klassifikation der Funktionsfähigkeit, Behinderung und Gesundheit (ICF): „ein Oberbegriff für Beeinträchtigungen, Aktivitätseinschränkungen und Teilhabebeschränkungen“.
•Anforderung der rechtlichen Anerkennung: Die Kennzahl erfasst ausdrücklich „rechtlich anerkannte Arbeitnehmer mit Behinderung“ und berücksichtigt dabei, dass die Definitionen von Behinderung je nach Rechtsordnung variieren, während gleichzeitig einheitliche Messstandards gewährleistet werden.
•Berechnungsmethode: (Anzahl der Arbeitnehmer mit gesetzlich anerkannter Behinderung / Gesamtzahl der Arbeitnehmer) × 100
Herausforderungen bei der Berichterstattung: Die Berichterstattung über den Behindertenstatus steht vor besonderen Herausforderungen, darunter:
• Anforderungen zur Selbstauskunft, die vom Wohlbefinden und Vertrauen der Mitarbeiter abhängen
• Datenschutzbedenken, die die Teilnahme an der Berichterstattung einschränken könnten
• unterschiedliche rechtliche Definitionen in verschiedenen Rechtsordnungen
• versteckte Behinderungen, die Arbeitnehmer möglicherweise nicht offenlegen möchten.
Organisationen stellen häufig fest, dass die Verbesserung der Inklusion von Menschen mit Behinderungen die Schaffung eines psychologisch sicheren Umfelds erfordert, in dem sich die Arbeitnehmer wohl fühlen, wenn sie ihre Behinderung offenlegen, da sie wissen, dass sie angemessene Vorkehrungen und Unterstützung erhalten.
Andere Maße für Diversität
Der Standard erkennt an, dass Vielfalt über Alter, Geschlecht und Behinderung hinausgeht, und umfasst daher die Kategorie „sonstige Diversitätsmerkmale“. Dieser flexible Rahmen ermöglicht es Organisationen, über Aspekte zu berichten, die für ihren Kontext von Bedeutung sind:
Häufige zusätzliche Kategoriensind:
• ethnische Zugehörigkeit oder Rasse
• sexuelle Orientierung
• Nationalität oder Kultur
• Religion oder Glaubenssysteme
• sozioökonomischer Hintergrund
• Bildungsniveau
• militärische Erfahrung
• Neurodiversität.
Kulturelle und rechtliche Überlegungen: Unternehmen müssen umfassende Diversitätsmessungen mit lokalen Datenschutzgesetzen und kulturellen Normen in Einklang bringen. In einigen Ländern ist die Erhebung bestimmter demografischer Daten verboten, während andere spezifische Anforderungen an die Berichterstattung zur Diversität vorschreiben.
Vielfalt in Führungspositionen: Verstärkte Wirkung
Der Standard verlangt eine separate Berichterstattung zur Vielfalt in Führungsteams, da anerkannt ist, dass Vielfalt in Führungspositionen einen überproportionalen Einfluss auf die Organisation hat. Die Kennzahlen zur Vielfalt in Führungspositionen sollten mindestens Folgendes umfassen:
• Altersverteilung in Führungspositionen
• Geschlechterverteilung in Führungspositionen
• Behindertenstatus unter Führungskräften.
Warum Führungsvielfalt wichtig ist:
•Entscheidungsqualität: Vielfältige Führungsteams treffen effektivere strategische Entscheidungen.
•Kulturelle Signalwirkung: Führungsvielfalt demonstriert das Engagement der Organisation über politische Erklärungen hinaus.
•Talent-Pipeline: Eine sichtbare, vielfältige Führungsebene fördert eine breitere Beteiligung an Aufstiegsmöglichkeiten.
•Vertrauen der Stakeholder: Investoren und Kunden bewerten die Vielfalt in Führungspositionen zunehmend als Indikator für gute Unternehmensführung.
Datenerhebung und Datenschutzaspekte
Eine effektive Messung der Vielfalt erfordert ein Gleichgewicht zwischen umfassender Datenerhebung, Datenschutz und Einhaltung gesetzlicher Vorschriften:
•Freiwillige Selbstidentifizierung: Die meisten Diversitätsdaten basieren auf freiwilligen Angaben der Mitarbeiter, was den Aufbau von Vertrauen und klare Datenschutzmaßnahmen erfordert.
•Einhaltung gesetzlicher Vorschriften: Unternehmen müssen die lokalen Gesetze zur Erhebung, Speicherung und Meldung demografischer Daten kennen. In einigen Ländern ist die Erhebung bestimmter Daten verboten, während in anderen Ländern bestimmte Meldungen vorgeschrieben sind.
•Datensicherheit: Diversitätsdaten erfordern aufgrund ihrer Sensibilität und der Gefahr von Diskriminierung bei unsachgemäßer Handhabung verstärkte Sicherheitsmaßnahmen.
•Regelmäßige Aktualisierungen: Der Diversitätsstatus kann sich im Laufe der Zeit ändern, sodass Systeme erforderlich sind, mit denen Mitarbeiter Informationen aktualisieren können, während die Genauigkeit der historischen Berichterstattung gewahrt bleibt.
Richtlinien für Berichterstattung und Interpretation
Der Standard betont, dass Diversitätskennzahlen mit einem angemessenen Kontext und einer entsprechenden Interpretation berichtet werden sollten:
Trendanalyse: Momentaufnahmen der Vielfalt in einem einzelnen Zeitraum liefern nur begrenzte Erkenntnisse. Mehrjährige Trends zeigen den Fortschritt der Organisation und die Wirksamkeit von Diversitätsinitiativen.
Segmentierung: Große Unternehmen profitieren von der Berichterstattung über Diversitätskennzahlen durch:
• geografische Lage
• Geschäftsbereich oder Funktion
• Organisationsebene (unter Verwendung des TML-Rahmenwerks des Standards)
• Jobfamilie oder Rollentyp
Überlegungen zum Benchmarking: Externes Benchmarking sollte Folgendes berücksichtigen:
• Branchennormen und Verfügbarkeit von Talenten
• geografische Lage und lokale Demografie
• Größe der Organisation und Umfang der Personalbeschaffung
• rechtliche und kulturelle Einschränkungen
Integration mit anderen Kennzahlen zum Humankapital
Diversitätskennzahlen sind am wertvollsten, wenn sie zusammen mit anderen Kennzahlen zum Humankapital analysiert werden:
•Analyse der Lohngleichheit: Diversitätsdaten in Kombination mit einer Vergütungsanalyse zeigen, ob eine vielfältige Personalpolitik auch zu einer gerechten Behandlung führt.
•Fluktuationsmuster: Die Verfolgung der Fluktuationsraten nach Diversitätsdimensionen hilft dabei, Herausforderungen bei der Mitarbeiterbindung zu identifizieren, die bestimmte Gruppen betreffen.
•Entwicklungsmöglichkeiten: Ein Vergleich der Teilnahme an Weiterbildungen und der Aufstiegsquoten verschiedener Gruppen zeigt, ob Initiativen zur Inklusion wirksam sind.
•Engagement-Werte: Die Analyse der Ergebnisse von Umfragen zum Engagement nach Diversitätskategorien hilft dabei, Bereiche zu identifizieren, in denen die Bemühungen um Inklusion verstärkt werden müssen.
Häufige Herausforderungen bei der Umsetzung
Organisationen stehen bei der Umsetzung von Diversitätsmessungen häufig vor spezifischen Herausforderungen:
•Geringe Rücklaufquoten: Freiwillige Selbstidentifizierungssysteme erzielen oft nur eine unvollständige Beteiligung, was die Zuverlässigkeit der Daten einschränkt.
•Kategorieneinschränkungen: Standardisierte Kategorien erfassen möglicherweise nicht alle relevanten Diversitätsdimensionen für bestimmte organisatorische Kontexte.
•Dynamische Daten: Die Merkmale der Mitarbeitervielfalt können sich im Laufe der Zeit ändern, sodass Systeme erforderlich sind, die Aktualisierungen berücksichtigen und gleichzeitig die Konsistenz der Berichterstattung gewährleisten.
•Kulturelle Sensibilität: Globale Organisationen müssen unterschiedliche kulturelle Einstellungen zur Erhebung und Berichterstattung von Diversitätsdaten berücksichtigen.
Schlussfolgerung
Die Diversitätsmessung gemäß ISO 30414:2025 verwandelt Diversität von einem angestrebten Ziel in ein messbares Geschäftsergebnis. Der Rahmen der Norm bietet Organisationen konsistente, vergleichbare Messgrößen und lässt gleichzeitig Flexibilität für zusätzliche Dimensionen, die für ihren spezifischen Kontext relevant sind. Eine effektive Diversitätsmessung erfordert ein kontinuierliches Engagement für Datenqualität, das Vertrauen der Mitarbeiter, die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und die strategische Integration in ein umfassenderes Personalmanagement. Organisationen, die sich durch eine hervorragende Diversitätsmessung auszeichnen, stellen oft fest, dass der Prozess selbst – die Einbindung der Mitarbeiter, die Analyse von Mustern und das Ergreifen strategischer Maßnahmen – einen ebenso großen Wertbeitrag leistet wie die daraus resultierenden Kennzahlen.
Das ultimative Ziel geht über die Messung hinaus und umfasst die Schaffung integrativer Umgebungen, in denen vielfältige Talente gedeihen und zu einer verbesserten organisatorischen Leistung, Innovation und Nachhaltigkeit beitragen.