Umgang mit Problemen rund um Frauen am Arbeitsplatz
In den letzten 20 Jahren haben Compliance-Teams erheblich in Initiativen zur Korruptionsbekämpfung investiert. Große Unternehmen stellten Anti-Korruptions-Experten ein, erweiterten ihre Teams und führten neue Technologien ein, um den wachsenden Risiken von Bestechung und Korruption zu begegnen, wodurch eine neue Branche von Anbietern und Experten im Compliance-Bereich entstand. Warum haben sie das getan? Wahrscheinlich, weil die Strafen nach dem FCPA in die Milliarden gingen und den Unternehmen wirklich wehtaten – was ein guter Grund war, anzuerkennen, dass die Einhaltung des FCPA und anderer globaler Bestechungsgesetze etwas Aufmerksamkeit verdiente.
Die Welt verändert sich jedoch – und damit auch die Risiken, denen Unternehmen ausgesetzt sind. Das bedeutet nicht, dass Bereiche wie die Einhaltung von Antikorruptionsvorschriften und andere traditionelle rechtliche „Säulen“ nicht mehr wichtig oder weniger gerechtfertigt sind, aber es bedeutet, dass es neue Bereiche gibt, die gemanagt werden müssen. Compliance-Teams übersehen, wie ihre Mitarbeiter, Stakeholder und Communities diese Themen im heutigen Geschäftsleben sehen. Aber diese neuen, sich ständig verändernden Risikobereiche sind so wichtig, dass wir uns auf sie konzentrieren müssen.
Eines der Themen, auf das sich Unternehmen konzentrieren und in das sie investieren sollten (meiner Meinung nach in gleichem Maße und mit derselben Beharrlichkeit wie in Bereiche wie Datenschutz oder Korruptionsbekämpfung), sind Frauen am Arbeitsplatz. Unternehmen könnten in die Wahrung der Rechte von Frauen investieren, genau wie sie es in den traditionellen Bereichen tun, auf die sich die Compliance konzentriert. Wäre es nicht großartig, wenn Unternehmen von Richtlinien aus den 1990er Jahren und einigen aktualisierten Schulungen (vor allem dank der #metoo-Bewegung) zu vollwertigen Programmen übergehen würden, die die Belegschaft gleichberechtigen und tatsächlich zu unserem gemeinsamen Wohl beitragen?
Man könnte meinen, dass dies eher eine Aufgabe der Personalabteilung ist. Aber wie funktioniert das? Angesichts der aktuellen Situation in der Geschäftswelt (und in der Regierung), in der Frauen weltweit in Unternehmen weiterhin unterrepräsentiert, missachtet, diskriminiert und sexuell belästigt werden, scheint dies nicht besonders gut zu funktionieren. Man könnte sagen: „Wir haben ein Untersuchungsteam, das sich um diese Probleme kümmert.“ Aber auch das geht völlig am Kern der Sache vorbei. Bei Compliance geht es nicht um Untersuchungen, sondern darum, eine Kultur zu schaffen, die Verhaltens- und Kulturwandel vorantreibt. Es handelt sich nicht um eine politische Befürwortung mit einigen E-Learning-Maßnahmen, bei denen man ein paar Kästchen abhaken kann – es ist eine übergreifende Verpflichtung, Dinge richtig zu machen, Stereotypen aufzubrechen, Normen zu hinterfragen und Veränderungen voranzutreiben.
Das kann nicht auf die Regierung warten.
Die Rechte und Praktiken im Zusammenhang mit der Entwicklung und dem Schutz von Frauen in der Arbeitswelt sollten nicht auf eine Gesetzgebung warten. Erstens wissen wir nicht, ob jemals eine Gesetzgebung umgesetzt wird, und wenn ja, wird sie wahrscheinlich Mängel aufweisen. Zweitens sollten wir nicht durch Gesetzgebung und Geldstrafen zu Maßnahmen gezwungen werden – diese Themen sind viel zu wichtig und müssen jetzt angegangen werden. Drittens bin ich mir nicht sicher, ob Regierungen in diesem Bereich über das nötige Fachwissen verfügen, und Unternehmen sollten vielleicht besser selbst Standards einführen.
Wir kennen die Antwort.
Dies ist kein Bereich, in dem wir auf einen Konsens, einen Branchen- oder Länder-„Kodex“ oder gesetzliche Vorgaben warten müssen. Wir wissen alles, was wir wissen müssen. Die Antworten auf alle Fragen, die Frauen am Arbeitsplatz betreffen, sind klar: Wir brauchen Engagement, Tatkraft und Umsetzung.
Es beinhaltet erhebliche Verhaltens- und kulturelle Veränderungen.
Compliance-Experten sind hervorragend darin, Anreize und Abschreckungsmaßnahmen hervorzuheben, um Verhaltensänderungen und, bei ausreichenden Verhaltensänderungen, auch kulturelle Veränderungen voranzutreiben. Alle Fähigkeiten, die in anderen Compliance-Programmen entwickelt und eingesetzt werden (z. B. die Änderung des Verhaltens eines Unternehmens in Bezug auf Bestechungszahlungen und Verkaufspraktiken), können genutzt werden, um Verhaltensweisen zu ändern und das Leben von Frauen am Arbeitsplatz zu verbessern. Compliance-Teams verfügen über diese Fähigkeiten und würden in diesem Bereich einen erheblichen Mehrwert und Erfahrung einbringen, um Veränderungen effektiv voranzutreiben.
Investieren Sie in eine neue Säule der Compliance
Führungskräfte sollten in globale Teams investieren, um alle weiterreichenden Risiken im Zusammenhang mit Frauen am Arbeitsplatz zu bewältigen – nicht nur „sexuelle Belästigung” oder „Diskriminierung”. Compliance-Teams wären am besten geeignet, um eine integrale und führende Rolle bei diesen Initiativen zu übernehmen.
Compliance sollte sich nicht nur auf die Einhaltung von Gesetzen beschränken.
Bei der traditionellen Compliance geht es darum, sicherzustellen, dass Unternehmen Gesetze und ethische Grundsätze einhalten (bei denen es sich um nicht gesetzlich festgelegte Regeln handelt, die in einem Verhaltenskodex oder ähnlichem kodifiziert sind). Programme für Frauen am Arbeitsplatz verbinden sowohl gesetzliche als auch nicht gesetzliche Bereiche und bringen die Bereiche zusammen, die Compliance-Experten gut beherrschen. Compliance-Teams sollten eine aktive Rolle bei der Überwachung dieser Initiativen und der damit einhergehenden Verhaltensänderungen übernehmen.
Nichts ist wichtiger als Menschenrechte
Die von den Aufsichtsbehörden wegen Verstößen gegen die Korruptionsbekämpfung verhängten Geldstrafen sind hoch und haben zweifellos die Antikorruptionskampagne in den Unternehmen vorangetrieben. Auch wenn die Geldstrafen in einigen Rechtsbereichen, die Frauen am Arbeitsplatz betreffen, möglicherweise geringer ausfallen, sollten Geldstrafen allein nicht darüber entscheiden, in welche Bereiche investiert wird. Menschenrechte müssen ein Bereich sein, in den kontinuierlich investiert wird, da sie für unseren Erfolg als Menschheit von größter Bedeutung sind.
Ein Schwerpunkt für Compliance-Teams sollte darin bestehen, Schutzmaßnahmen zu etablieren und die Rechte von Frauen zu stärken. Auch wenn die meisten Führungskräfte sagen würden: „Diese Themen sind für unser Unternehmen nicht relevant“, gibt es in diesem Risikobereich kein perfektes Unternehmen. Jedes Unternehmen kann sich verbessern und sich stärker darauf konzentrieren, gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen. Jedes Unternehmen hat noch einen Weg vor sich, um die Erwartungen der Gemeinschaft und die Standards der menschlichen Würde zu erfüllen.