호주에서 성별에 기반한 직장 내 폭력 감소
호주 직장 내에서 여성들이 어떻게 대우받아 왔으며 지금도 계속해서 그러한 대우를 받고 있는지 이제야 명확해지고 있다. 용기 있는 개인들이 마침내 정부와 기업의 모든 계층에 걸쳐 성폭행, 괴롭힘, 성희롱을 포함한 성별 기반 직장 내 폭력에 대한 고발을 제기하며 목소리를 내고 있다.
노동 현장의 불평등 이야기는 새로운 것이 아니다. 이러한 문제들은 오랫동안 호주 기업과 호주 사회에 존재해 왔다. 또한 호주 전역의 많은 조직들은 수년간 직원들을 괴롭힘과 차별로부터 보호하기 위한 정책과 절차를 마련해 왔으며, 호주는 평등을 보호하기 위한 법안을 도입한 초기 국가 중 하나이다.
그러나 여전히 위반 사례가 보고되고 있으며, 시행된 정책과 시스템이 100% 효과적이지 않다는 점이 분명합니다. 이러한 통제 수단은 유용하지만, 직장 내 여성과 성평등과 관련된 행동 변화를 유도하고, 규정 준수를 강제하며, 문화를 개선하기 위한 노력이 충분하지 않습니다.
여성 근로자를 보호하고 육성하며 성평등을 추진하기 위한 노력은 단순한 정책과 교육 훈련을 훨씬 넘어선다. 행동 변화, 문화 발전, 무관용 원칙 시행을 중심으로 한 보다 포괄적인 계획의 실행이 요구된다. 이러한 적극적이고 긍정적인 성평등 재조정은 해당 문제에 대한 높은 집중도와 성과 실행·측정·보고에 대한 끊임없는 열정 없이는 달성될 수 없다.
여성들의 놀라운 용기 덕분에 이제 호주에서 많은 여성들이 매일 마주하는 성차별과 위험한 직장 문화에 대한 관심이 높아졌습니다. 문제가 존재하며 해결되어야 한다는 점이 서서히, 거의 마지못해 인정되기 시작했습니다. 그러나 정말 안타까운 점은 언론에 보도된 거의 모든 사례에서, 그러한 불평등이나 괴롭힘을 당한 여성들은 이미 사건이 발생한 고용주를 떠난 상태라는 사실입니다. 이는 우리가 성별에 기반한 직장 내 폭력과 차별 문제뿐만 아니라, 여성들이 보복을 두려워하지 않고 (익명을 원할 경우) 익명으로 이에 대해 목소리를 낼 기회를 제공하는 데에도 문제가 있음을 보여줍니다.
그렇다면 정부와 기업 리더들—여기에는 사내 변호사, 컴플라이언스 담당자, 인사팀, 모든 계층의 관리자, 경영진, CEO 및 전국 모든 조직의 이사회까지 포함됩니다—은 어떻게 성평등 실현을 위한 조율을 시작할 수 있을까요?
조직이 가능한 한 빨리 취해야 할 열 가지 조치는 다음과 같습니다:
발표하다
문제 해결 계획을 발표하고 성 불평등에서 발생하는 도덕적·윤리적 문제에 집중해야 합니다. 발표는 조직의 최고위층에서 이루어져야 하며, 명확한 실행 방안, 책임 소재, 목표 및 일정, 그리고 '성공'의 기준을 제시하는 후속 조치가 뒤따라야 합니다.
들어봐
조직 전반에 걸쳐 회의를 개최하여 관찰하고, 피드백을 수집하며, 해결책을 모색하고, 무엇보다도 모든 구성원의 우려 사항을 경청하십시오. 이러한 회의의 목적은 행동 양상을 관찰하고 조직의 성별 관련 문화를 파악하는 데 있습니다. 이러한 요소들이 조직 전반에 걸쳐 실행 과정에서 발생할 수 있는 문제점을 예측하는 데 결정적 역할을 할 것이기 때문입니다.
연구
다양한 분야의 전문가로 구성된 다기능 팀을 구성하여 문제를 분석하고, 해당 팀이 단기간 내에 해결 방안을 제시할 책임을 부여하십시오. 이 팀은 내부 및 외부 인력으로 구성되어야 하며 경영진의 지원과 지도를 받아야 합니다.
커밋
경영진이 가능한 모든 권고 사항을 이행하겠다는 약속을 문서화하고 공개하며, 해당 권고 사항이 적시에 이행되지 않을 경우 명확한 후속 조치를 취해야 합니다. 위원회나 연구 그룹이 필요 없는 '당연한' 권고 사항은 즉시 이행되어야 합니다.
모든 목소리를 들으라
기술 기반의 자유 발언 시스템을 구축하여 간단하고 신속하며 상세한 익명(요청 시) 신고 및 후속 조치, 검토, 상급 보고, 조사, 보고 절차를 지원합니다.
평가, 검토 및 개선 단계를 가속화하다
즉시 모든 직급의 채용 관행, 급여, 보상 및 관리 체계를 평가하여 현재의 성별 균형을 파악하고, 기업이 개선을 약속한 명백한 격차가 존재할 경우 청취 세션이나 위원회 결과와 무관하게 긴급 전략을 수립해야 합니다. 이러한 전략에는 다음 사항의 검토 및 시행 또는 개편이 포함될 수 있습니다:
- 성별 평등을 보장하기 위한 채용 및 직원 개발 정책
- 균등한 대우를 보장하고 명백한 격차를 즉시 해소하기 위한 급여 가이드라인
- 성별 독립성을 보장하기 위한 급여 평가 및 승진에 대한 동료 평가 제도
- 모든 성별을 위한 육아 및 가족 휴가 권리
- 조직 전반에 걸친 괴롭힘 방지 대책 및 인식 제고
- 직원 지원 프로그램 또는 기타 외부 지원 프로그램을 통해 과거 또는 현재 상황에 대해 불편함을 느끼는 모든 사람을 위한 상담 및 기타 정신 건강 지원
- 팀, 그룹 및 경영진 내 성별 포용 및 비율에 관한 규정과 참여 및 포용성 확보를 위한 시행 방안.
안전한
즉시 전사적으로 출입 통제, 조명, 경보 및 복지 시스템 등 모든 물리적 안전 및 보안 시스템을 점검하여 직장 내 여성 구성원의 개인 안전을 보장하십시오. 성별에 관계없이 모든 직원이 직장에서 항상 완전히 안전하고 안심할 수 있어야 합니다.
소통하다
경영진은 의견 수렴 세션의 결과와 평가 및 개선 단계에 대해 정기적이고 폭넓게 소통해야 합니다. 소통은 다양한 플랫폼을 통해 이루어져야 하며, 안전하고 평등한 직장이라는 미래의 공동 비전에 초점을 맞춰야 합니다.
보고서 제출
조직은 법적 의무가 없더라도직장 내 성평등 기관(Workplace Gender Equality Agency)과 같은 성평등 기관에 통계를 공개적으로 보고함으로써 스스로 책임을 져야 합니다. 이러한 통계는 브로셔로 배포하거나 연차 보고서에 포함시켜야 합니다. 단순한 고위급 목표를 담은 한 문단만 포함해서는 안 됩니다. 이는 잘못된 메시지를 전달하며, 조직이 성별 통계에 대한 체계가 전혀 없거나 이를 부끄러워한다는 인상을 줄 수 있습니다.
반복
검토, 테스트, 평가 및 개선 단계는 지속적으로 순환되어야 하며 프로세스는 지속적으로 개선되어야 합니다. 모든 변경 사항은 반드시 포착되어 시스템에 반영되어야 하며, 매년 전체 시스템에 대한 검토가 이루어져야 합니다.
성별에 기반한 폭력과 차별이 모든 미디어 플랫폼에서 주목받는 가운데, 정부와 기업 지도자들은 행동을 촉구하는 목소리를 받아들여야 합니다. 정부와 기업 전반에 걸쳐 성별 불균형을 바로잡고 균형을 회복하기 위한 적극적이고 긍정적인 조치를 시작하십시오.
스피키의입장은 모든 목소리가 단순히 듣기만 하는 것이 아니라진정으로 들리도록 해야 한다는 것입니다. 여기에는 직원, 공급업체, 파트너, 주주, 심지어 지역사회 구성원의 목소리까지 포함됩니다. 이러한 목소리는 여러 경로를 통해 권력자에게 직접 전달되어야 하며, 어떠한 불이익도 없어야 합니다. 우리는 Speeki 플랫폼과 같은 도구가 조직의 직원과 파트너들이 모바일 앱이나 웹 기기에서 바로 안전하고 사적인 방식으로, 요청 시 익명으로 문제를 제기하고 피드백을 제공하며 부적절한 활동을 신고하는 데 필수적이라고 믿습니다.